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    EL BLOG DE intheMOVE

    Legislación

25 marzo, 2015

“Visto de naranja porque es un color que me inspira fuerza, seguridad y optimismo.”

La campaña ÚNETE para poner fin a la violencia contra las mujeres del Secretario General de las Naciones Unidas, administrada por ONU Mujeres, ha proclamado el día 25 de cada mes como “Día Naranja”: un día para actuar a favor de generar conciencia y prevenir la violencia contra mujeres y niñas.

Desde intheMOVE realizamos una entrevista todos los meses a mujeres con una gran trayectoria profesional. El pasado 25 de enero, estrenamos entrevista temática, puesto que cada 25 de cada mes entrevistaremos a una mujer de un ámbito profesional diverso y relacionado con los objetivos de la ONU Mujeres.

Este mes tratamos el tema de cómo los mecanismos institucionales puestos en práctica en aras de la igualdad surten o no el efecto deseado y en qué medida. Para ello, se considera imprescindible asegurar la participación de mujeres en las más altas esferas políticas, mayores estudios estadísticos de las condiciones de la mujer, y la priorización de estas cuestiones en la agenda mundial. Nadie mejor que para acompañarnos este mes que Marcela Parga, abogada, coach y facilitadora de la conciliación de la vida personal, profesional y familiar en su propia empresa y otras.

Marcela, podrías resumirnos brevemente tu CV y experiencia profesional? ¿En qué trabajas?

Me gusta decir principalmMarzo “Visto de naranja porque“ente que “ayudo a las personas”, asesorándoles en temas jurídicos, así como acompañándoles en su desarrollo profesional y personal.

Soy abogada, tengo un master en Asesor Jurídico en Medio Ambiente y máster en Creación y Desarrollo de Empresas,  (E.O.I.), Soy fundadora del gabinete jurídico económico, Parga Asociados, y asociada de Instituto Ben Pensante.

También soy practitioner de Programación Neurolingüística, Coach Internacional por International Coaching Community. Coach ejecutivo por IESEC HUMAN, y experta en gestión de la conciliación.

Además soy profesora en escuelas de negocios en habilidades directivas y  conferenciante en el ámbito de la nueva Cultura de trabajo “Empresa familiarmente Responsable”. Fomento la conciliación de la vida personal y laboral como herramienta muy poderosa para el impulso del ámbito empresarial, del desarrollo y equilibrio de las personas”

 En tu experiencia, ¿cómo ha afectado el hecho de ser mujer a tu carrera profesional? ¿Cómo es el número de mujeres en puestos de responsabilidad en tu entorno profesional, (bajo o alto)? ¿Por qué crees que es así?

Antes de tener mi propio despacho jurídico trabajé en banca, y tengo que reconocer que nunca me vi directamente afectada por temas de desigualdad, ni de oportunidades ni de condiciones laborales, aunque soy conocedora de que esas diferencias existen

En el entorno jurídico la verdad es que hay mayor  número de mujeres que de hombres, y ocupando puestos de responsabilidad cada vez más.

En cuanto al ámbito de la docencia y desarrollo de personas, que es otra de las esferas en las que también me ocupo a nivel profesional, no hay diferenciación en cuanto al género. Se pone el foco exclusivamente en la persona, sin ningún tipo de distinción, y es realmente el pensamiento que tengo y por tanto con ese pensamiento es como quiero ver  mi entorno y como quiero emprender mis proyectos.

¿Qué opinión te merecen las políticas de género? ¿Crees que son necesarias, que surten efecto?

De momento entiendo que son necesarias porque la desigualdad se pone de manifiesto en muchos ámbitos del mundo profesional, y también por desgracia existen muchas desigualdades en el entorno social, tanto de género, como de otra índole.

En cuanto a mi visión sobre si surte o no efecto, considero que es mejor hacer “algo” que “nada”.

¿Cómo crees que podrían ser más efectivas este tipo de medidas?

Todo se puede mejorar. Desde mi punto de vista educar en igualdad tiene que ser la base para que todas las medidas en este ámbito vayan cobrando sentido. De nada sirve tener medidas que nos hablen de igualdad, cuando no hay educación ni valores en igualdad.

La ONU ha observado en profundidad qué ocurre con estas políticas en UE y se ha dado cuenta de que los países las implantan pero que después no invierten recursos (ni humanos ni materiales) en apoyarlas o permitir un mayor re corrido de las mismas, incluso cuando hay mujeres al frente de estas tareas. ¿Está superado lo de la igualdad por eso no le damos importancia?

La mejor forma de contribuir a que la desigualdad no exista es educar en igualdad, trabajar en igualdad, y convivir en igualdad, por lo que el día que no hablemos de políticas de igualdad será realmente el día en el que exista la igualdad real.

Para hacerlo tenemos que ser conscientes de que todos contribuimos a que eso suceda, por lo que mi granito de arena es la educación en igualdad que le estoy dando a mis hijos, el trabajo en igualdad que mantengo con mis compañero/as de trabajo y colaboradores, y que vivo y entiendo la sociedad como un conjunto de seres humanos.

¿Desde tu conocimiento de las empresas? ¿Consideran la conciliación un tema de interés para todos los trabajadores o acciones que tienen que desarrollar dentro del plan de igualdad?

Nuestra empresa tienen la certificación EFR (empresa familiarmente responsable), que se ocupa principalmente de entender la conciliación como una valiosa herramienta para la empresa y para el trabajador. Además ayudamos (como prescriptores EFR) a otras empresas a alcanzar esa visión y a utilizarla en su propio beneficio, y nos cuesta mucho trabajo todavía poder ir sembrando la cultura de que la conciliación se entienda como un beneficio para la empresa, y por tanto para las personas que trabajan en la misma.

Cuando entendamos que el equilibrio y bienestar de las personas que trabajan en una organización va a revertir directamente en la cuenta de resultados y aumento de productividad de las empresas, entonces estaremos enfocándonos de verdad en las personas, y se hablará de igualdad y de conciliación como en los demás países europeos que nos llevan mucho recorrido en este camino, como Suecia  o resto de países nórdicos por ejemplo.

Completa la siguiente frase “Visto de naranja porque….”

. Es el color favorito de mis hijos y el que me arranca una sonrisa cuando lo veo y relaciono con ellos.

¡Muchas gracias Marcela!

12 febrero, 2014

Los Derechos Humanos han llegado a la empresa para quedarse

Cuando hablamos de los derechos de las personas trabajadoras en las empresas, parece que estamos tratando temas vinculados a empresas ubicadas en países en vías de desarrollo o a grandes organizaciones que trabajan con estas empresas, deslocalizando parte de su producción. En estos casos el respeto a los Derechos Humanos es uno de los asuntos más críticos que han tenido que gestionar para evitar violaciones de los derechos básicos de las personas trabajadoras.

Estos problemas, que parece que no afectan directamente al tejido empresarial español, se deben ahora asumir de forma eficiente tras el apoyo unánime en junio de 2011 del Consejo de Derechos Humanos de la ONU a los Principios Rectores (Marco Proteger, Respetar y Remediar), que determina los deberes y responsabilidades de cada una de Estados y empresas en el respeto y la protección de los Derechos Humanos.

Derechos Humanos y Empresas

Derechos Humanos y Empresas

Para dar respuesta a las nuevas exigencias internacionales en materia de respeto a los Derechos Humanos, el Gobierno de España está a desarrollar el Plan Nacional de Empresas y Derechos Humanos, que tiene como principal objetivo convertirse en el punto de partida para la sensibilización y promoción de los Derechos Humanos en las empresas españolas. Todas las medidas recogidas en el Plan tienen carácter voluntario para las empresas. El Plan presenta incentivos para las empresas con políticas adecuadas en Derechos Humanos.

Todas las empresas españolas con independencia de su tamaño, sector, ubicación (interior o exterior), titularidad y estructura se ven afectadas por el alcance de este Plan.

Los aspectos más relevantes que señala este documento son que, para que se considere que una empresa realiza unas políticas adecuadas en materia de Derechos Humanos deberá disponer, al menos, de:

  1. Compromiso público de asumir su responsabilidad de respetar los Derechos Humanos.
  2. Proceso de debida diligencia sustentado en el diálogo con los grupos de interés tal y como se define en los Principios Rectores.
  3. Disponer de procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos y el medio ambiente.

El Plan Nacional de Empresas y Derechos Humanos está fundamentado, principalmente, en los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos respaldados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en su resolución 17/4 (A/HRC/17/31).

 

15 enero, 2014

Buen Gobierno en Administraciones Públicas

Ley 9/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno

Ley 9/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno

En los últimos días del 2013 nos encontramos con la publicación de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, una ley que, como ella misma promulga en su Preámbulo, tiene la triple vertiente de incrementar y reforzar la transparencia en la actividad pública, reconocer y garantizar el acceso a la información y establecer obligaciones de buen gobierno que deben cumplir los responsables públicos. El espíritu de esta ley se basa en exigir a los cargos públicos unos comportamientos éticos y responsables y, en su Título II, establece un régimen sancionador que les será aplicado en caso de incumplir con las responsabilidades a la que están sujetos.

La formulación de esta ley responde a las inquietudes que en los últimos años han expresado los ciudadanos, reclamando el derecho a un información veraz y fiable, fácilmente accesible y verificable. El Gobierno ha querido así integrar en sus acciones la demanda de su principal grupo de interés, los ciudadanos ante los que debe rendir cuentas.

¿Es esta ley suficiente?¿Tendrá un alcance verdaderamente significativo?¿Dará respuesta a la demanda real de transparencia y buen gobierno? Son preguntas que aún está por contestar… Lo que sí es cierto es que llega a nuestro país con un poco de retraso en relación a otros países europeos y, por supuesto, en relación al sector privado. Ya en el año 1992 el informe Cadbury recogía la necesidad de aplicar en las organizaciones herramientas de buen gobierno entendidas como “procedimientos y procesos que controlan y dirigen una organización”. Herramientas como sistemas de toma de decisiones, sistemas de incentivos y contratos, régimen de incompatibilidades…

Estos aspectos de transparencia y buen gobierno están íntimamente ligados con la ética, por tanto son muy difíciles de valorar en tanto en cuanto a que es algo propio de cada persona. Estos aspectos deben ser asumidos por las organizaciones no para mejorar su imagen, ni porque es una demanda de reciente interés social, ni debe reducirse a elaboración de códigos y normas de conducta… deben ser integrados en la gestión de las organizaciones porque ayuda a ser mejores y a hacer las cosas mejor.

Las organizaciones que operan con estos principios deben comunicarlos, tanto a nivel interno como a nivel externo, porque ayudará a conseguir un mayor compromiso por parte de los empleados con el proyecto de la organización y, además, facilitará la integración entre ésta y la sociedad, al ser reconocidos sus valores y su forma de desarrollar su labor.

Por último, indicar que resulta recomendable utilizar estándares de gestión ética y la acreditación a través de diversos organismos permitirá alcanzar los niveles óptimos de transparencia, independencia e integridad deseables en todas gestión económica. Entre los estándares más reconocidos se encuentran:

  • Norma SA 8000: es la primera norma que sirve para establecer un sistema de certificación y auditoría que permite evaluar el cumplimiento de unas condiciones mínimas de relaciones laborales entre el empresario y el trabajador. Para ello se apoya en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, en la Carta de Derechos del Niño y en la Declaración Universal de Derechos Humanos de la ONU.
  • SGE 21, Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable: promovido por Foretica, es la primera norma europea que establece los requisitos que debe cumplir una organización para integrar en su estrategia y gestión la Responsabilidad Social.

Fotografía: umjanedoan

 

 

 

 

 

4 julio, 2013

Nuevas medidas de fomento de la igualdad de género

Igualdad y RSE

Igualdad y RSE

La implantación de medidas de igualdad de género en las empresas cada vez cuenta con más apoyos por parte de las Administraciones Públicas. Desde el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, se acaba de publicar una subvención para la realización e implantación de planes de igualdad . Estas ayudas van destinadas a PYMES y entidades de entre 30 y 250 personas trabajadoras, que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

De igual forma, en Galicia, la Consellería de Traballo e Benestar también publicó en este mismo año una línea de ayudas para el fomento de la igualdad laboral en las PYMES gallegas que van destinadas a la implantación de planes de igualdad, a inversiones dirigidas a eliminar la infrarrepresentación femenina en los campos laborales ocupados predominantemente por los hombres y a medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Desde el punto de vista de la responsabilidad social, es necesario que desde las empresas se apuesta por integrar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres porque, entre otros:

  •  Mejora el clima laboral, potencia el compromiso de la plantilla, disminuye el absentismo y aumenta la productividad.
  • Refuerza la imagen corporativa y la reputación de la empresa.
  • Favorece su competitividad ante concursos de contratos públicos y subvenciones.
  • Posibilita la obtención de diferentes reconocimientos en materia de igualdad.

Si desde su organización desean apostar por implantar este tipo de actuaciones, intheMOVE le ayuda a establecer las directrices estratégicas necesarias para lograrlo, comunicando de manera efectiva su apuesta por la responsabilidad social y ayudándole a posicionarse en un lugar ventajoso respecto a sus principales competidores.

Fotografía: Martina

2 julio, 2013

Extremadura continua su apuesta firme por la responsabilidad social

Cerezos en flor. Valle del Jerte (Extremadura)

Cerezos en flor. Valle del Jerte (Extremadura)

El Consejo de Gobierno de Extremadura aprobó, en su reunión del 2 de julio de 2013, aprobó el decreto por el que se crean el Consejo Autonómico para el Fomento de la Responsabilidad Social de Extremadura y la Oficina de Responsabilidad Social Empresarial, y se regula el procedimiento parala Calificacióne Inscripción en el Registro de Empresas Socialmente Responsables de Extremadura.

La creación estos órganos estaba contemplada en la Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de Responsabilidad Social Empresarial de Extremadura.

El Consejo Autonómico para el Fomento de la Responsabilidad Social de Extremadura queda configurado como un órgano de naturaleza colegiada, de carácter asesor y consultivo del Consejo de Gobierno, encargado de impulsar y fomentar las políticas de responsabilidad social de las empresas, de acuerdo con las funciones previstas en la Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de Responsabilidad Social Empresarial de Extremadura.

Este organismo queda adscrito a la Consejería competente en materia de trabajo, y en él estarán representadas las Administraciones públicas extremeñas, las organizaciones sindicales con implantación en Extremadura, la Universidad de Extremadura y las asociaciones empresariales más representativas de la región, así como las organizaciones del ámbito de la economía social, de los consumidores, de las personas con discapacidad, del medio ambiente y de los trabajadores autónomos.

Se crea también la Oficina de Responsabilidad Social Empresarial de Extremadura cuyas principales funciones serán, entre otras, informar a las empresas y trabajadores autónomos sobre la responsabilidad social empresarial y, en concreto, sobre los mecanismos y herramientas creados para evaluar el grado de implantación de la responsabilidad social en las mismas, sobre la elaboración de informes o memorias de sostenibilidad, y sobre la forma en que pueden obtener la calificación de “empresa socialmente responsable de Extremadura”, así como su inscripción en el Registro de Empresas Socialmente Responsables de Extremadura.

Más información: Gobierno de Extremadura

Fotografía: Jesús Solana