• Background Image

    Salario emocional: menores costes, mayores beneficios

    21 julio, 2017

21 julio, 2017

Salario emocional: menores costes, mayores beneficios

Hoy, queremos hablaros de una pequeña parte de la gestión de personas dentro de una estrategia responsable. Un claro ganar-ganar para todas las partes: el salario emocional.

Gestoría Nicolás Nomás.

María trabaja en una empresa de servicios. En total son 15 trabajadores y la mitad no se hablan. Cuando llega por las mañanas no dice ni hola porque sabe que nadie le devolverá el saludo. Nicolás es el dueño, un tipo con las ideas claras. Sabe que es lo que hay que hacer, cuándo, cómo y quién tiene que hacerlo. Nunca se equivoca y, si es así, la culpa es de que está rodeado de incompetentes. El trabajo parece no estar nunca bien hecho porque siempre se queja, recrimina delante del resto de compañeros y exige más compromiso y autonomía. El horario es sagrado, llegar 1 minuto tarde es sinónimo de falta de compromiso, al igual que querer irse a la hora. María suele salir a las 20.00 aunque su jornada termine a las 18.00 porque quiere prosperar en su carrera.

Industria el no va más.

Andrea trabaja en una industria. Cada mañana llega acompañada de su fiel amiga y mascota Pipa, una perra mestiza de unos 5 años y 20 kilos. Tanto Andrea como Pipa saludan efusivamente a sus compañeras y compañeros. Como no entran todos a la misma hora, el momento café de las 11 es sagrado para ponerse al día y compartir unas risas. Cuando trabaja desde casa lo que más echa de menos es ese ambiente. En su empresa la figura del jefe se diluye entre las responsabilidades que cada uno de los 10 que forman la organización tienen. Trabajan por proyectos y cada uno se encarga de partes concretas y se asegura de cumplir en tiempo y forma. Muchas de las decisiones que se toman son consultadas y consensuadas entre todos. Este año ha asistido a dos cursos de formación, uno para aprender sobre temas técnicos y otro de mindfulness para trabajar la presencia plena.

La costosa decisión.

Seguramente nos hayamos reconocido en alguna de las descripciones o conozcamos a gente que encajen en ellas. Estos relatos nos sirven para hacernos algunas preguntas:

  • ¿En qué empresa preferirías trabajar?
  • ¿En cuál crees que existe una mayor tasa de absentismo laboral?
  • ¿Quién crees que cambiaría antes de empresa, María o Andrea?
  • ¿Quién crees que es mas productiva, María o Andrea?

La gran mayoría, contestamos que preferimos trabajar en la empresa de Andrea, que existe mayor absentismo en la de María y que María en cuanto tenga la oportunidad, marcha sin mirar atrás a trabajar a otro lado porque donde está no se siente valorada y su frustración no le permite sacar apenas trabajo adelante. No sabemos cuánto cobran, pero somos capaces de apreciar una serie de intangibles que nos llevan a responder así.  La razón, es porque estamos teniendo en cuenta el salario emocional.

El salario emocional se compone de una serie de medidas que hacen que los y las trabajadoras se encuentren mejor, a gusto. Que sientan que forman parte de un proyecto conjunto, que su trabajo es apreciado, valorado y que su bienestar físico y mental, cuidado.

Para las empresas, contar con empleados motivados y que se sientan parte de la organización, es asegurarse una mayor productividad. Además, sus bajas por absentismo laboral serán apenas inexistentes, el coste de rotación de personal, mínimo, y el resultado de su trabajo, excelente. De manera que reducen costes y aumentan beneficios. Todos estos indicadores afectan directamente a la cuenta de resultados. Una relación win-win en toda regla.

La buena noticia es que ponerlo en marcha no implica una gran inversión. Para poder implantar una serie de medidas que aseguren el bienestar de la plantilla, es necesario realizar ajustes que, si bien no son costosos, precisan de una voluntad de cambio y coherencia, mucha coherencia. Hoy os hablamos de algunos de ellos.

El poder del tiempo: Flexibilidad horaria.

El poder gestionar el tiempo es uno de los mayores anhelos de cualquier persona. Una de las medidas más valoradas y que no requiere más esfuerzo que una buena organización. Dependiendo del puesto de trabajo, esta flexibilidad podrá ser en el horario de entrada, salida o ambos, y será más o menos libre en función de las posibilidades. Algo clave en esta aquí es asegurarnos que no genere diferencias sustanciales en diferentes puestos y se convierta en una fuente de conflictos.

Hoy aquí y mañana allá: Teletrabajo.

 El presencialismo en España sigue valorándose a pesar de que todos los estudios relacionados con la productividad lo contradicen. Para permitir el teletrabajo, es necesario tener una confianza plena en el trabajo que desarrolla la persona, en su autonomía y compromiso. Esto se relaciona directamente con el tipo de liderazgo presente en la cultura organizacional. Si no hay una relación basada en la confianza, la tendencia al control es mayor, la capacidad de autonomía menor y la posibilidad de teletrabajar, inexistente.

Extras que me vienen ya dados: Beneficios sociales.

Recibir una parte de salario que no se considere retribución a efectos de IRPF pero que te permita disfrutar de servicios y productos que consumes, es un valor muy apreciado. El ticket restaurante, el bono guardería, el abono de transporte, internet, coche, teléfono y/o ordenador de empresa, el seguro médico privado… son algunos ejemplos. Aquí la clave está en comprender bien las necesidades de la plantilla, puesto que tener un bono guardería cuando la media de edad está por encima de 50 años, no será percibido como un beneficio.

Una para todas y todas para una (persona): Liderazgo participativo.

Una cultura organizacional que promueve la innovación, el aporte de ideas, la autonomía, la participación en la toma de decisiones, comparte las responsabilidades y tiende a la autoorganización, no es utopía. Además, es una de las características más valoradas por los jóvenes pertenecientes a las generaciones de millennials y siguientes. La figura del jefe autoritario está en vías de extinción dando paso a una nueva forma de organización que tiende a relacionarse sin niveles de jerarquía, donde priman la colaboración, la flexibilidad y adaptación continuas. La mayor dificultad de ese modelo es el profundo cambio personal que tiene que darse en los responsables de la empresa.

Valores, tradiciones y rituales de mi empresa: Cultura organizacional.

Cada organización tiene la suya. El problema es si es o no proclive al bienestar o por el contrario, al malestar. Necesitamos revisar la misión, visión y valores, tenerlos claros, ser capaces de trasmitirlos y mantener un discurso y una acción coherentes. Cada vez más, los empleados buscan sentirse identificados con las marcas para las que trabajan, sentir que su trabajo sirve para algo más. Así mismo, que ese trabajo se valore, se reconozca y se recompense tanto individual, como grupal y socialmente. Acciones que impliquen a los empleados y sus familias a contribuir con causas sociales y ambientales, refuerzan estos valores y fidelizan.

Los trabajadores son personas que trabajan: Formación profesional y desarrollo personal.

El coste de formar trabajadores es alto, de ahí que fidelizarlos sea una prioridad cuando invertimos en su desarrollo. En los tiempos que corren, es necesario estar a la última en conocimientos técnicos, pero también en habilidades que nos permitan tener una plantilla mejor avenida, más implicada, fidelizada y feliz. La gestión emocional, escucha profunda, o el manejo del estrés son algunas de las habilidades que mayores ventajas nos reportan tanto a nivel individual, como colectivo. El crecimiento profesional debe ir en paralelo con el personal, en todos los niveles de la organización. La coherencia, una vez más, es la clave del éxito en la gestión de personas.

Y como en intheMOVE nos esforzamos por ser coherentes en nuestro día a día, os dejamos una foto de nuestro trabajador más flojeras en su puesto. La fidelización de este pequeño se hace a base de galletitas 😉

0 Comments

Leave A Comment

Deja un comentario