Novedades legislativas en materia de igualdad

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El pasado 13 de octubre se aprobaron dos reales decretos que aumentan el contenido de la legislación en materia de igualdad. Aquí os dejamos un breve análisis del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Análisis hecho desde la perspectiva de intheMOVE. 

Mujeres trabajando en una oficina

Una legislación que no cuenta con consenso

Y os explicamos con más detalle el por qué. Esta norma forma parte del desarrollo legislativo que ya se preveía en el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Así que no nos coge por sorpresa.

Lo que sí resultó una sorpresa (y no muy agradable) para nosotras es ver que no cuentan con el respaldo del diálogo social. Esto es, es el primer acuerdo de esta legislatura en donde gobierno, patronal y sindicatos no están de acuerdo en el contenido de esta norma. Y el punto crítico parece estar en la composición de la Comisión de Igualdad de las empresas. Algo que ha llevado a la patronal a no firmar el acuerdo y que analizaremos más adelante.

“Muy clarito y con buena letra”

Y es que, por fin, tenemos regulado aspectos que antes quedaban desdibujados en una serie de recomendaciones que se emitían por parte de órganos gubernamentales, sindicatos, institutos de la mujer… Entre ellas la forma y el contenido de los planes de igualdad. Todos los planes de igualdad deben contener los siguientes apartados:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Plan de igualdad

Otro de los puntos que se aclaran es cómo se debe realizar el diagnóstico. Además de las materias que debe incluir (algo que ya estaba recogido en anteriores normas), ahora se indica que “deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa. El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos”. También indica que si el diagnóstico revela infrarrepresentación femenina, el plan debe incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

Por nuestra experiencia podemos hablar que esto es algo que no gusta en muchas empresas. No se acaba de entender que la ausencia de discriminación no implica necesariamente la igualdad de oportunidades. Y es que se sigue arrastrando el peso de muchos años de desigualdades. Un ejemplo muy claro es que el número de mujeres en posiciones de mando o ejerciendo cargos de responsabilidad es todavía muy reducido. Por regla general, éstas quedan confinadas en los niveles jerárquicos y económicos inferiores de las organizaciones en las que trabajan.

Negociación, negociación y negociación.

Este es el punto más controvertido de la norma. En su artículo 5 regula la composición de la Comisión de Igualdad. Se indica que debe ser una comisión paritaria entre una representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Intentando que haya un equilibrio entre ambos sexos y que las personas que la conformen tengan formación o experiencia en materia de igualdad. Hasta aquí, nada nuevo.

Pero el desarrollo de este artículo hace un análisis de las diferentes situaciones que se dan en las empresas. Aquellas que cuentan con comité de empresa, pues no hay problema. Se negocia con ellos como otro acuerdo laboral más. Este tipo de organizaciones ya están muy acostumbradas a emplear estos mecanismos de diálogo y suelen entender que estas reuniones de negociación es para llegar a construir una empresa más justa y equitativa, algo que beneficia de gran manera a ambas partes.

Votación a mano alzada en una reunión de trabajo

Ahora bien, para aquellas empresas que no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras (bien sean delegados o delegadas de personal o comité de empresa), se indica que se debe negociar con los sindicatos más representativos. Y aquí es donde os comentamos al principio del artículo que la patronal no está de acuerdo. Suele haber un rechazo generalizado a meter personas ajenas a la empresa, algunas incluso pueden ser trabajadoras de la competencia, a negociar medidas que te sean de aplicación.

Sin embargo, esto puede ser visto como una oportunidad. Creemos que hace falta más concienciación por parte del sistema empresarial de que tener representación legal de las personas trabajadoras solamente puede traer beneficios. Porque ¿quién no prefiere negociar un aspecto laboral colectivo a negociar 200 aspectos laborales individuales? Ya sólo desde el punto de vista de la eficiencia del departamento de gestión de personas no puede haber nada más favorable.

Registro de planes de igualdad.

Hasta el momento se desconocía con exactitud cuántas empresas en España cuentan con planes de igualdad. Y es que no existía la obligación de registrar ni comunicar la existencia de tu plan a ninguna entidad pública. Solamente conocemos planes de igualdad de empresas que comunican a través de sus canales más habituales o aquellos que se publican en el BOE o en boletines oficiales de las provincias… Ahora se establece la obligatoriedad de inscripción obligatoria de los planes de igualdad en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Los planes se suben a la plataforma REGCON, en donde estarán disponibles para todas aquellas personas que quieran consultarlos.

Mujer con taza de café en la mano con la frase Like a Boss

Mucho se ha avanzado desde la publicación en 2007 de la Ley Orgánica Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. Pero largo es el camino aún por recorrer en materia de igualdad. Esta normativa ayudará a solventar parte de las dificultades existentes. ¿Seremos capaces entre todos: empresas, personas trabajadoras, organismos públicos, sociedad…, de acelerar el “ritmo de la igualdad”? Nosotras os aseguramos que pondremos todo de nuestra parte para que así sea. Y tú ¿qué opinas de estas nuevas medidas?

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